Avaliação 360 graus: o que é e como aplicá-la no seu negócio?

Avaliação 360 graus: o que é e como aplicá-la no seu negócio?

O feedback é uma ferramenta poderosa e de extrema importância no desenvolvimento profissional. Dessa forma, a avaliação 360 graus é um instrumento de gestão de pessoas que pode ser aplicado aos colaboradores, a fim de oferecer múltiplas perspectivas do trabalho de cada um deles.

Quando aplicada dentro das empresas, essa pesquisa contribui de maneira significativa para o desenvolvimento de competências e habilidades de liderança demandadas pela organização.

Em contrapartida, a avaliação 360 graus não é uma ferramenta de avaliação conclusiva, uma vez que reflete a realidade subjetiva do comportamento a partir de um conjunto de percepções variadas.

Dessa forma, o departamento de Recursos Humanos deve conhecer a metodologia por completo e aplicá-la com cautela, a fim de oferecer feedback construtivo e não detrator!

Nesse artigo, nós vamos te explicar em detalhes o que é a avaliação 360 graus, por que muitas empresas adotam essa ferramenta e quais suas limitações. Confira!

O que é a avaliação 360 graus?

A avaliação 360 graus, conhecida também como Avaliação Multivisão, é um método através do qual um colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor.

O profissional pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos.

Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.

A avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos.

O resultado consolida as diversas percepções e funciona como um espelho de quatro faces, em que é possível comparar a visão de cada um dos grupos com a visão que se tem de si próprio, gerando poderosos insights para o avaliado.

Dessa forma, é possível afirmar que os resultados da avaliação 360 graus devem auxiliar o colaborador a identificar oportunidades de melhoria no trabalho.

Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou.

Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança.

Após a avaliação 360 graus, fica mais fácil implementar as ações de melhoria individuais e coletivas.

Assim, a equipe se fortalece, os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado.

Por que fazer uma avaliação 360 graus?

As avaliações de desempenho nas empresas, de maneira geral, são úteis para dois grandes objetivos de gestão de pessoas:

  • Desenvolver o desempenho dos colaboradores de uma empresa;
  • Tomar decisões de gente, como quem deve ser promovido, movimentado, desligado, ou ganhar aumentos e bônus por desempenho.

Dentro desse contexto, a avaliação 360 graus é usada por três grandes motivos nas organizações:

  • Aumentar a percepção de justiça dos participantes do processo;
  • Aumentar a precisão das avaliações;
  • Avaliar diferentes perspectivas sobre o comportamento do avaliado.

Aumentar a percepção de justiça dos participantes do processo é um objetivo nobre.

O tratamento justo de colaboradores traz maior confiança nos gestores, maior comprometimento dos colaboradores com a organização e satisfação com o trabalho.

A avaliação 360 graus aumenta a precisão da avaliação. Será mesmo?

Aumentar a precisão das avaliações é outro objetivo frequentemente usado por departamentos de RH para justificar o uso de avaliações 360 graus.

No entanto, não há evidências científicas que comprovem que o uso de múltiplos-avaliadores aumente a precisão das avaliações recebidas por um colaborador.

A avaliação 360 graus não é uma ferramenta de avaliação conclusiva, uma vez que reflete a realidade subjetiva do comportamento a partir de um conjunto de percepções variadas.

Por isso, o método não deve influenciar os sistemas de gestão sem uma discussão prévia e ampla sobre os resultados.

É importante ressaltar que a avaliação 360 graus mensura percepções, mas não pode ser tomada como verdade absoluta.

A técnica pode e deve sim ser utilizada para reflexão e desenvolvimento, mas não como instrumento de mensuração de performance ou para subsidiar programas de remuneração variável, por exemplo.

Segundo o pesquisador Anthony Dalessio, “a ciência sugere que quando o feedback multi-avaliador é usado para a tomada de decisões e não apenas para fins de desenvolvimento, os aplicadores devem se preparar para resultados que são potencialmente contaminados por erros de avaliação, que podem tornar indistinguíveis desempenhos bons de desempenhos medíocres, e que podem limitar o valor de tais avaliações para fins de desenvolvimento”.

Ou seja, se a avaliação 360 graus é utilizada para tomadas de decisão de gente, é possível que haja inflação significativa das notas dadas, ou seja, na média, os avaliadores avaliam de maneira mais positiva ou benevolente se entendem que as avaliações serão usadas para beneficiá-los.

Além disso, outro risco da avaliação é levar o avaliado a questionar a imagem que ele tem de si próprio e até mesmo gerar problemas de autoestima.

Dessa forma, a autoavaliação pode piorar significativamente a capacidade do avaliado de se desenvolver, ou seja, melhorar sua performance.

Como implementar e usar a avaliação 360 graus com segurança?

Se feita e utilizada corretamente, a avaliação 360 graus leva o avaliado a assumir responsabilidade por seu autodesenvolvimento, por meio da elaboração e execução de um plano de ação com objetivos claros e indicadores de progresso.

Para que a avaliação 360 graus seja uma metodologia de avaliação benéfica para as empresas, é essencial que os gestores de RH tomem algumas precauções:

Não use avaliações 360-graus para tomar decisões de gente

Não decida a partir da avaliação 360 graus quem deve ser promovido, desligado ou deve ganhar aumento por desempenho.

Como vimos, isso aumenta a ansiedade relacionada ao processo, piora as chances de ganhos de desempenho por parte dos avaliados e piora muito a precisão das avaliações.

Evite apresentar comparações entre a autoavaliação e as avaliações de outros grupos

As comparações podem levar o avaliado a questionar a imagem que tem de si mesmo, o que piora significativamente as chances de ganhos de desempenho após o processo.

Incentive os participantes a fornecerem avaliações qualitativas

A parte mais importante do processo é o componente qualitativo do processo, que tira o foco das notas e aumenta as chances de o feedback gerar desenvolvimento.

Incentive os participantes a fornecerem feedforward

Outra parte fundamental da avaliação 360 graus e que frequentemente é deixada de lado quando há a presença de notas e conceitos é o feedforward.

O feedforward corresponde aos insumos que o avaliador dá ao avaliado de como ele pode melhorar, ou seja, agir de maneira diferente, no futuro.

A avaliação 360 graus deve ser adotada para a reflexão e desenvolvimento dos colaboradores e não como instrumento de mensuração de performance e decisões de gente.

Caso identifique que a cultura da sua organização não é condizente com a metodologia da avaliação 360 graus, não tente implantá-la a todo custo.

Isso pode atrapalhar e muito em quesitos como o sentimento de pertencimento e credibilidade entre funcionário e empresa.

Agora que você já entende o que é a avaliação 360 graus, já sabe que aplicá-la no seu negócio exige cautela e muito domínio da técnica. Em muitos casos, vale terceirizar o modelo ao invés de criá-lo. Nós podemos fazer isso por você! Solicite um orçamento!

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